當主管講完話，小張只記得「嗯我知道了」
但實際開始做，又忍不住問：「欸…所以主管到底想幹嘛？」
這不只是某一個人的問題，
其實是許多中階主管、專業工作者每天都在經歷的痛苦。
今天，我們就來聊聊這個經典職場謎題
為什麼我總是無法歸納理解主管的目標？以及該怎麼辦？
這不是你的錯，但你得處理它
這個問題常常不是單一原因造成，而是一連串因素交織的結果。
像是一團纏在一起的耳機線，抽一邊會連動另一邊。
以下幫你拆解五大主因，看看你中了幾項：
五大常見問題原因
A.語言與表達落差
你明明在場，卻像是參加了一場「主管語言解碼大賽」：
- 他沒說主題，只丟一堆資訊給你
- 他說得很模糊，你卻不敢問太細
- 他說完走人，你還在原地轉圈圈
B.上下認知斷層
你不是不想理解，而是根本沒有上下文可理解：
- 只知道結論，不知道為什麼
- 跟主管資歷差太多，他腦中的脈絡你接不到
- 主管可能自己也說不清楚，只是先講再說
C.資訊流通斷層
別部門的事情、你們部門的事，永遠在平行時空：
- 沒人講清楚誰該知道什麼
- 橫向資訊不透明，互相誤會當日常
- 重點資訊都卡在主管口袋裡沒下來
D.目標本身就不清楚
有些時候，不是你不理解，是主管的目標本來就模糊：
- 沒具體指標，無法拆解
- 聽起來像是在畫大餅
- 無法判斷輕重，什麼都很重要＝什麼都不重要
E.不敢問、不會問
最後也是最真實的：
- 怕問了顯得笨
- 不知道要從哪問起
- 曾經問過但被噴，所以放棄
定義出問題，就比較容易有好解法
解法：從五個面向下手改善
問題多面向，解法也要有系統。對策建議總表：
| 問題 | 對策 | 建議做法 |
| 語言與表達 | 建立雙向確認機制 | 使用「聽懂回饋」技巧，例如：會後口頭小結給主管聽，確認有沒有抓錯重點。 |
| 認知差距 | 建立背景知識共享 | 請主管補充脈絡資料，或在會議中說明「為什麼做這件事」而不只說「做這件事」。 |
| 資訊制度 | 打造橫向資訊流通 | 導入專案任務共用板，並定期小組對齊，減少資訊黑洞。 |
| 目標清晰度 | 用 SMART 原則設定目標 | 協助主管把「想要更好」轉成「三個月內降低10%客訴率」這類具體目標。 |
| 提問障礙 | 培養提問文化 | 建議導入「提問力」訓練或開放匿名提問表單，降低心理門檻。 |
我們再分別將上面的對策細部具體展開如下:
A. 語言與表達落差
| 問題 | 對策 | 預期成效 |
| 沒說主題、語言不清 | 請示主管以結構化方式溝通 （如先確認「今日重點」） | 提高方向一致性與理解度 |
| 表達能力不足 | 定期舉辦「內部報告工作坊」 | 提升簡報邏輯與表達清晰度 |
| 聽不懂 | 定期回顧重點並做筆記，主動回覆主管確認 | 強化理解，不讓訊息丟失 |
B. 上下認知差距
| 問題 | 對策 | 預期成效 |
| 經驗不足 | 導師制度：安排資深同仁作 Mentor | 加速上手業務與脈絡掌握 |
| 只知結論不知背景 | 規範「原因說明模板」，主管傳達同時包含問題與背景 | 幫助接收者全貌理解 |
| 我只要做、不必了解 | 培養提問文化：「全員都要知道為什麼，也能問為什麼」 | 建立理解導向的工作心態 |
C. 資訊斷層與制度設計
| 問題 | 對策 | 預期成效 |
| 資訊斷層 | 建立月度跨部門同步會議與簡報分享制 | 打通上下與跨部門資訊流 |
| 職責不清 | 依 ARCI 制度明確定義角色、責任、決策權 | 明快決策與行動歸屬清晰 |
| 橫向不透明 | 內部 Wiki 或儀表板系統化資訊共享 | 提高跨部門合作及訊息可見度 |
| 專注單部門 | 定期輪調或外部參訪制度 | 帶出全局思維與視野拓展 |
D. 目標本身不清晰
| 問題 | 對策 | 預期成效 |
| 目標不具體、模糊 | 導入 SMART 原則（具體、可衡量…）設定每月季度目標 | 降低誤解幅度與行動模糊 |
| 無法辨別重輕緩急 | 實施 OKR + 優先順序評估表 | 明確資源分配與優先排程 |
| 議題與我無關 | 導入 KPI 食物鏈模型：平行調整個人目標以串接總體KPI | 建立目標與職責的「對齊關聯」 |
E. 提問與心理障礙
| 問題 | 對策 | 預期成效 |
| 不敢問 | 培養「錯誤公開分享文化」，主管示範提出問題 | 降低提問心理門檻，鼓勵開放討論 |
| 不會問 | 舉辦「有效提問技巧工作坊」（五個為什麼、開放式問句） | 提升問題品質及問題解決能力 |
| 怕被看不起 | 資深主管公開分享「問問題如何幫自己、也對整體有利」 | 建構正面提問文化，減少恐懼 |
推動方式建議
1. 先從 B、D、E 類著手：這三類最直接影響「理解力」與「行動意願」。
2. 4–6週試行期：先推行觀察看看，連結主管回饋、任務執行效果。
3. 效果量化追蹤：例如問與答次數、協調時間、目標對齊正確率、自評理解度。
4. 滾動檢視並展開擴散：依成果優化內容，再全面展開。
5. 文化長期培養：強調「理解溝通」「提問改善」「目標透明」的價值觀。
搞懂主管在想什麼，才能把事做對
如果你常常覺得主管講了一堆，自己卻像沒聽到重點，請記得：這不是你一個人的問題。
但要解決它，就需要你有意識地主動出擊，不是等主管改變，而是先讓自己更有能力「翻譯主管的語言」。
這不只是讓你事情做得對，更是你往上管理的第一步。
你也有主管難以理解的經驗嗎？
歡迎留言分享聽過最難懂的主管指令~
/佑鈞企管
